à la UNE : RCC – POUR ou CONTRE la signature…
2 : UN MANAGEMENT BIENVEILLANT
3 : RAPPROCHEMENT À RISQUES
4 : LE CDE
5 : PORTRAITS DE MILITANTS

ET MAINTENANT ?

55,9 % pour et 38,28 % contre.
5,82% des votants ne se sont pas prononcés. La réponse des 4226 salariés qui ont participé à notre sondage sur la signature de la RCC est claire.
Force Ouvrière a donc pris acte du mandat que vous nous avez confié pour signer cette Rupture Conventionnelle Collective à partir du lundi 19 avril 2019.
Pendant trois mois, nous nous sommes battus pour porter nos revendications. Les indemnités de départs à la retraite (non imposables) sont désormais multipliées par trois par rapport à notre convention collective, soit jusqu’à 15 mois de salaire brut. Le solde de suppressions de postes est passé de 1000 à 900 personnes.
La direction s’engage à prioriser au moins 50% de salariés intermittents ou pigistes réguliers sur les 1000 embauches prévues, à aider au maintien du salaire pendant 9 mois pour ceux qui décident de créer une entreprise … Notre but était également de protéger au maximum ceux qui restent.
La direction s’est engagé à ne pas externaliser les productions jusqu’en 2022, à mettre en place une prime d’intéressement en 2020 … Mais surtout, dans un contexte budgétaire contraint, le ministère du Travail nous a confirmé qu’avec la signature de cet accord, aucune direction ne pourrait supprimer plus des 900 emplois actés au cours des négociations.

POUR UN MANAGEMENT BIENVEILLANT

Une étude conjointe du Massachusetts Institute of Technology (MIT) et de Harvard, montre qu’un salarié heureux est deux fois moins malade, 6 fois moins absent, 9 fois plus loyal à l’entreprise et 31% plus productif ! Quel patron ne souhaiterait pas cela ?
Et pourtant, il reste un long chemin à faire que je constate quotidiennement dans mon travail auprès d’un grand nombre d’entreprise pour que cela soit une réalité.
J’entends parfois que la bienveillance est un gadget… ou une mode. Et je réponds toujours cela : fermez les yeux… imaginez travailler dans un environnement avec uniquement des personnes malveillantes…

Il n’ y a pas de bien-être en entreprise sans bienveillance

Bien. Alors, à votre avis, seriez-vous motivé(e) pour aller au travail chaque matin ? La réponse est bien évidemment non. Par ailleurs, je rencontre beaucoup de grandes entreprises qui ont de plus en plus de mal à recruter des jeunes diplômés car la génération qui arrive actuellement sur le marché du travail accorde une importance beaucoup plus grande que la précédente à la qualité de vie au travail.
Les entreprises qui ne comprennent pas encore cela se trouveront dans des problèmes de personnels de talent dans les années qui viennent.

Décliner la bienveillance

En fait, le concept même de bienveillance est extrêmement simple : ne jamais agir avec son entourage comme vous n’aimeriez pas qu’il agisse sur vous.
Vous n’aimez pas que les gens arrivent en retard à une réunion que vous organisez ? N’arrivez pas en retard.
Vous ne supportez pas quand votre boss vous hurle dessus ? Ne hurlez pas sur vos équipes !
Vous n’aimez pas quand vous n’obtenez pas de réponse à un mail important que vous avez envoyé ? répondez à vos mails.
Vous voyez, le principe est incroyablement simple mais pourtant, je constate que ces règles simples de savoir vivre ensemble sont loin d’être souvent appliquées, que ce soit dans le service public, ou le privé. La bienveillance choisie comme principe de fonctionnement dans une entreprise, c’est la garantie d’un mieux vivre et, pour autant, ce n’est pas le monde des bisounours comme certain(e) s aiment à penser. Y compris dans des situations extrêmes comme, par exemple un licenciement, il est possible de le faire de façon bienveillante.
Cela ne rend pas l’acte du licenciement plus agréable, mais le fait de mettre l’humain au centre de toute chose évite bien souvent des dérapages inacceptables.

Développer le management horizontal

Je crois que l’entreprise moderne doit mélanger les modes de management.
Le tout pyramidal est d’un autre temps, au même titre que le tout horizontal, pour ne pas dire l’absence de management, est à mon sens un doux fantasme.
Cependant, pour des décisions faites dans un “mode projet”, il est bon d’appliquer un management horizontal où la décision est partagée, discutée et assumée par toutes et tous. La décision qui tombe “d’en haut” sans autre explication que “c’est comme ça, je suis le boss, j’ai décidé”, à 100% de chance de connaître l’échec car ce type de décision mène à la perte de sens. Or, le sens de chaque action est fondamental.
Cela étant dit, dans le cadre de décision très stratégique, je crois qu’il est bon de mélanger les deux modes de management. Un management horizontal afin de choisir les options envisageables et un management vertical pour prendre et assumer cette décision par la suite car, vous le savez bien, en cas de problème, dans la mentalité française, il est inimaginable de ne pas avoir de responsable, pour ne pas dire de coupable.
Mais cela, c’est le métier des managers, d’assumer. C’est parfois complexe mais in fine, dans le cadre d’entreprises bienveillantes, cela se fait avec une grande facilité.
Je crois profondément que si toutes les bonnes volontés se mettent autour d’une table, le monde de l’entreprise est un monde qui ne mène pas nécessairement au burn-out.
Mais la France est le numéro 2 mondial, derrière le Japon, sur cet item avec 10% de la population active qui a, ou va faire un burn-out (chiffre du ministère du travail).

Il est temps d’agir.

AU CSE DE MARS 2019 UN RAPPROCHEMENT À RISQUES

Aucune étude préalable. On fonce sans réfléchir. Il aura fallu que les syndicats représentatifs au CSE mandatent un cabinet extérieur sur la faisabilité technique et l’impact sur les personnels pour que la direction explique clairement ses projets et ses objectifs concernant le déménagement de france•3 Paris Île-de-France, vers le siège.
Les conclusions argumentées du cabinet CEDAET sont restées sans effet. Le rapprochement se fera, contre les avis des salariés et de leurs représentants, élus au CSE. La direction veut faire rentrer l’antenne régionale au siège avec un chausse pied, mais le pied va se blesser, et la chaussure va craquer.
Les conséquences prévisibles sont très lourdes, pour les salariés et pour les activités des antennes concernées. La région qui travaillait dans une structure à échelle humaine, avec une certaine indépendance par rapport aux directions du Siège va perdre son identité, absorbée dans la “machine à broyer”. Les locaux, les moyens techniques, les personnels de fabrication, les journalistes en partie, seront mutualisés.
Comment prétendre que l’indépendance éditoriale sera préservée ? Est-ce même un objectif ? La direction nous l’affirme, d’une part “l’éditorial devra s’adapter” et d’autre part, “il n’y a pas vraiment d’identité régionale à Île-de-France” avant de modérer son propos en nous expliquant que la région est très étendue, très peuplée et très diverse. On aurait pu s’attendre à ce qu’en conséquence elle soit dotée d’une rédaction indépendante ! Pas l’avis de la direction.
Et techniquement le rapprochement promet d’être très compliqué. Sur les tranches de midi et de fin d’après-midi vont se télescoper, à la fabrication (tournage, rédaction, montage et mixage), trois émissions en direct.
Notez quand même que l’arrivée de la région ne change rien en bas, chez france•2, (les 500m2 de plateau JT et la régie associée ne seront pas impactés), côté plateaux, france•3 devra partager le sien (250 m2) avec une seconde émission en direct. Côté régie, c’est le temps qui sera partagé avec 7 minutes de battement pour passer d’une configuration “région” à une “nationale”.
Les enchaînements des répétitions région et national, puis des directs régions, puis les nationaux vont peser lourd sur les épaules des personnels régie et plateau car n’oublions pas que les JT ne sont
pas les seuls à utiliser la structure.
Les personnels devront subir les crises d’égo de certains responsables des éditions concernées.

LE CDE

3 Questions à : Yves COSCAS

Délégué syndical & Chef de chaîne

Avec l’arrivée de •5 cette année et de •3 en 2020, le CDE du siège va connaître de nombreux bouleversements. Comment les appréhendez-vous ?

Cela fait 35 ans que je travaille à france•tv et j’ai déjà connu de nombreux changements de méthode de travail. Le changement n’est donc, dans l’absolu , pas une chose qui m’inquiète.
Mais cette fois-ci, la direction entend nous obliger à marché forcée à utiliser les mêmes modes d’exploitation entre les différentes chaînes alors que les process ne sont pas les mêmes. Chaque chaîne a son histoire, sa culture et sa méthode de travail établie pour des raisons qui sont spécifiques à des équilibres entre programmation, habillage et diffusion.
Il est important pour que cette transition se fasse dans la sérénité, d’associer sincèrement le personnel et surtout de donner un sens à ce changement.

Que voulez-vous dire par “donner un sens” ?

Les seules raisons invoquées sont des raisons d’économie et de réduction de personnel. On nous cite en permanence l’exemple de Netflix en oubliant que nous ne travaillons pas à et pour Netflix mais pour le service public.

Au CDE, combien de personnes vont être touchées à terme, par les nouvelles méthodes ?

En fait, ces bouleversements vont impacter les services de l’acquisition, de la vérification, du contrôle qualité, de la préparation antenne, de la maintenance, de l’exploitation, les chefs de chaîne. On parle d’environ 150 personnes. Un nombre loin d’être négligeable.

PORTRAITS DE MILITANTS

Bertrand CHAPEAU

Coordonnateur groupe & Délégué syndical

J’ai commencé à travailler à France 2 en 1994 sur les plateaux puis à la rédaction comme assistant à la production.
Je suis actuellement délégué syndical et coordonnateur groupe pour tout le champ des filiales de France TV (régie publicitaire, MFP ainsi que les négociations avec Audiens). J’ai choisi le syndicat FO pour répondre à mes choix de liberté et d’indépendance politique.
Très attaché à la justice, je me suis engagé dans le syndicalisme par envie d’apporter mon énergie et ma connaissance de France TV dans la défense des droits des salariés.
Actuellement en charge du dossiers des salariés en CDDU, j’ai pour mission au syndicat de négocier leurs CDI ou de leur garantir la possibilité de continuer à travailler pour France TV.

Corine SOLER

Chargée des Services Généraux & Déléguée syndicale

Je travaille pour france•tv distribution, la filiale commerciale du groupe, créée en 1991.
Pourquoi Force Ouvrière ? Mon parcours professionnel m’a amené un jour à demander conseils et soutien. FO est immédiatement sortie du lot et m’a aidée à traverser une épreuve difficile et délicate avec un élan de solidarité qui m’a conduite à m’investir dans ce syndicat dont les choix sont le respect et la proximité.
Mes valeurs ? La liberté d’expression, l’engagement et l’appartenance à cette entreprise pour un dialogue. Être déléguée syndicale, c’est aller au devant des difficultés, c’est admettre ses défaites et être fière de ses réussites.

Ce journal a l’agrément de titre de presse du Ministère de la culture et de la communication
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